近日，沈阳市的一则裁员案例引发大家关注：刘先生被派到外省出差回来后，社区告知需隔离14天，于是他向公司报告，但公司要求他3天内到岗。因需要隔离，刘先生没能如期到岗，随后公司通知其已被开除，理由是旷工3日。目前，刘先生准备申请劳动仲裁。

舆论对此事倍加关注，是因为在当下的环境中，这并非个例，而是大家的共同隐忧。众所周知，做企业不是搞慈善，水电房租人力税费，每一笔都是实实在在的开支。疫情前期，一些企业不得已通过降薪控制成本。现在好不容易盼到疫情缓解，生产经营“解冻”恢复，但仍有一些劳动者因各种原因不能如期到岗，企业在重压之下，难免会产生裁员的念头。然而，裁员关系到多方利益，企业要坚守法律底线、维护员工合法权益，不可单方面任意而为。

具体到该案中，公司方面的做法显然失当。根据当地防控管理规定，除了境外人群和国内重点人群之外，一般从省外返回者无须隔离，这似乎为公司要求到岗提供了依据。然而，社区强制要求“外省返沈一律隔离14天”，也是真实的，员工确实面临不能到岗的困难。上级要求和社区防控不相统一，或有衔接不畅问题，反映在员工这里，则是不可抗力。公司以“隔离算旷工”的原因开除员工，是把“黑锅”扣在员工头上，有借助疫情非法裁人之嫌。

由此延伸开去，大多数类似的“借疫裁人”都是违法的。人社部规定，对经催告、劝导无效，或以其他非正当理由拒绝返岗的劳动者，用人单位可以依法解除劳动合同。但是，对因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业非但不能解除合同，还得支付其工作报酬。因此，像刘先生这样的情况，企业应该主动进行沟通，支持他通过网络等形式完成工作，如果工作情况不允许，还可与职工协商优先使用各类假期。

就业是民生之本，是国家发展的基石，对国民经济具有毋庸置疑的重要性。疫情期间，人社部印发通知，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员，这释放了鲜明的政策导向。各地要坚持把推动企业复工复产作为一项重大任务，充分发挥工作协调机制作用，确保不发生系统性、规模性的失业风险。

当然，也要充分考虑到中小企业的苦衷。一些企业“借疫裁人”，根本原因是自身形势不乐观，对未来前景没底气。因此，除了多措并举推动复工复产，政府也要多向企业伸出“橄榄枝”，如加大金融信贷支持力度、延缴迟缴社保税收等，让企业坚定信心渡过难关。