媒体报道“女护士因拒绝领导饭局遭解聘”事件后,4月14日,成都医大医院再次出面表示,经调查,詹主任约小莉吃饭并非部门聚餐,同时还约过另外的女护士,结合给小莉的“忠告”信息,院方认为其言行不当,决定停止詹主任一切职务。涉事医护人员小莉,于2020年4月8日解聘流程,符合医院正常规定。

最新通报推翻了此前院方的说法――约饭是部门聚餐,同时给予涉事的詹主任以停职处理。从“出一口气”的角度而言,小莉似乎应该满意了,网上曝光终于有了结果。不过,试用期被解聘是否经得住推敲,院方仍须提供更有信服力的解释。

拒绝领导私下约饭,然后被要求离职,还收到对方“做事学习可以慢,但是一定要领会领导并听从领导的指示去做”的“忠告”,任何人恐怕都会联想到这是公报私仇。小莉的不满来源于此,院方的调查也该围绕整个流程去调查:一是私下约饭的举动是否违反伦理道德,是否有性骚扰的企图；二是试用期内解聘是否符合院方规定,是否为当事人恼羞成怒后的打击报复。两件事本就在一个链条上,如果只给一个说法而回避其他,难免给人以息事宁人之感。

詹主任停职,院方给出的理由是“言行不当”。具体而言,就是“在非工作时间邀请员工吃饭是不当行为”。其实,这条根本站不住脚,利用自身权力强迫或变相强迫下属与其吃饭才是不当行为。可见,非工作时间不是问题,吃饭也没问题,问题在于是否利用了自身权力,有无胁迫或打击报复行为。一个科主任约请还在试用期的女护士下班单独吃饭,要说是前辈提携后进,恐怕没几个人信。而且,他这么做,还不止一人,不止一次。退一步说,如果没有后面的解聘举动,事件的性质也没有这么严重。

从约饭被拒到通知离职,时间有先后,很容易联想到背后存在因果关系。更加不寻常的是,小莉的试用期还有8天就将结束,究竟是何原因等不及要提前解聘?按照《劳动合同法》的规定,试用期内解除劳动合同,应当向劳动者说明理由,证明劳动者哪些方面不符合录用条件。时至今日,无论是詹主任,还是院方,始终没有给出令人信服的理由来――是不遵守纪律,还是能力不足?

事情闹到这一步,尤其是在詹主任已经因言行不当被停职,院方轻飘飘一句“解聘流程符合规定”,着实难以服众――流程是由人来执行的,人出了问题,解聘还公正吗?从另一角度看,如果当事人维权的结果,只是对方迫于舆论压力暂时做出低头的姿态,自己仍然得不到公平对待,也不是令人满意的结果。相比于“各打五十大板”,有错必纠、一查到底、知错能改、不捂盖子、不护短,才是公众最期待的态度。